复盘:100份简历中4人录取,产品经理招聘有何背后逻辑

产品小金库  ·  2019-09-14 13:29:11

复盘:100份简历中4人录取,产品经理招聘有何背后逻辑

复盘:100份简历中4人录取,产品经理招聘有何背后逻辑

本文笔者通过对自己的一次产品经理招聘的复盘,从招聘方的角度来分析:产品经理招聘从筛选简历到面试的种种需要注意的问题。

从去年年中开始,接手了一块新业务,在这半年时间中,我搭建了一个新的产品团队,并带领团队。在兼顾原有产品线工作的同时,从零开始设计了一个全新的saas系统。在这期间,整个人处于非(pi)常(yu)忙(ben)碌(ming)的状态,文章写的就比较少了。

今年团队已经稳定,产品也投入市场,在按节奏迭代中,终于可以有点时间了。我打算把从组建团队到产品上线这的过程逐步分享给大家,当然不会记录流水账,主要把我遇到的问题,解决问题的思路,心得体会和大家分享。

先说说招聘:8月份有招聘计划,大约11月底招齐,整个过程人事筛选+同事内推简历大概一百多份,我又筛选了一次,留下了大约一半。从面试到入职,最后留下4个人,差不多15:1的比例,下面说说这个过程中的一些小想法。

怎么筛选简历?

向公司申请好招人名额, 和HR说好招人要求,就开始招聘了,收到简历后,HR会先根据我们事先约定好的招聘要求对简历筛选一遍,然后把简历转给我。

我一般会集中一段时间来筛选简历,然后再把需要预约面试的反馈给HR,从筛选简历到预约面试,最长时间是2周,短的话第2天就会预约面试,内推的需要面试也都统一通过HR来安排。

网上有个段子,说HR收到简历后先扔掉一半,然后在留下的人当中筛选,在实际工作中这种情况其实是不存在的,不论合不合适简历都需要存档,进入公司的人才库里面。当然,HR的筛选速度会比较快,主要看的就是一些硬性指标,比如:学历,学校背景,工作背景,经验等。

从公司层面和业务部门要求层面去把关,到来我这里选择就会比较主观一点,会通过工作经验细节描述,简历的排版、结构、语言表述、工作经历等整体体现出来的简历质量和产品感。一份高质量的简历,就跟一个产品一样,可以看出求职者的产品功力,所以花点时间仔细看一下还是有必要的。

在这个过程中发现了一个现象,有些求职者简历是被黑心培训机构包装的,好几个人的简历,除了基本信息不一样,工作描述和模板一模一样。拿到第一份这样的简历的时候,发现确实很优秀,然后接着看到好几份一样的……

心中千万只羊驼就开始奔腾了,求职者千万不要在简历上造假,不论是HR还是面试官,基本上都是“阅人无数”的人,即使简历过了,面试也会被发现,面试过了还有试用期,双方都浪费时间。

除了HR通过正常招聘渠道广撒网进行招聘,内推也是一个非常好的补充渠道,很多公司内部都会鼓励这种人人来做猎头的行为。在求职者应聘成功后,公司也会给推荐人一定的奖励,当知道我要招人的时候,就有人开始内推简历给我。

这里面比较尴尬的是:有些比较熟悉人会推荐一些和岗位要求差距很大的人给我。

比如:原来的工作不是产品岗,正在找工作被认识的人推荐过来来了,而这个推荐人也是希望我能照顾照顾。

一般只要是内推的,我都会预约见一面,一个是出于对推荐人的信任,另外一个就是照顾推荐人的面子,不论合不合适,也会在面试后及时把结果反馈给推荐人。但是,对于匹配度太低的,该拒绝的我还是会拒绝,虽然中国是一个人情社会,但是做事还是得有原则和底线,况且招来不合适的人,出不了活,伤害的是自己的利益。

当然,内推的简历质量和匹配度整体会比HR筛选的简历高,这可能跟工作的圈子有关系。我认识的人中产品和研发居多,整体上来说内推还是一种很精准的招聘方式。对于求职者来说,内推确实能提高拿到offer的概率,并且在面试过程中多少会比其它人多点照顾,但是在结果上也别指望能“走后门”。

经验不是最重要的

求职者会担心自己经验能力不够,而表现的不够自信,其实大可不必。作为面试官怎么看人,选人,是一个非常主观的事,不同的面试官会有不同的标准,但经验肯定不是第一个考量要素。

在我面试的这些人当中,年龄最大的40多岁,在大公司工作过,也创过业,后来再去上班,工作经验非常丰富,也有去年刚毕业的小白,不论从年龄和经验上来说跨度都非常大。而最后被招进来的这4个人,基本上都是93年左右的,工作经验最多的也就3年,最少的是刚毕业不到半年的。从入职后的表现来看,都很优秀,而且未来也潜力无限。

我 一般会重要看三点,如果这三点满足,这个人就会进入到我的可选项里面。

1. 看气场合不合

虽然是给公司招人,但是后面你要和他长期共事,如果气场不合双方都会非常痛苦。很多人经验啥的都没有问题,但是就是没有被录用,大部分就是因为这个问题,估计有人要骂人了。其实大可不必,这就是人感性的地方,每个人的客观,只能做到主观下的客观。

2. 看产品感

所谓的产品感,我给它的定义:一个是能不能从产品的角度去看问题。

比如:同样的东西给不同的人,有的人只会看到这个东西,有的人会看到这个东西的构成,用途,问题等等;另外一个是能靠直觉(meng)而不是靠分析就能快速得出一些正确的结论,很多人需要多年工作锻炼和生活阅历的积累才能达到这个境界,这是成为一个优秀的产品经理的重要特质。

3. 看是否真诚

有些人在面试过程中,会为了掩饰自己经验不足或其它问题而表现的用力过猛,面试就变成尬聊了。其实在面试过程中紧张,回答不上来问题都是很正常的,但是有的人会坦诚,有的人会选择掩饰。

在我面试的过程中,有一个行业背景相符的求职者,最近一份产品工作中的很多产品细节说不上来。经过深入地了解,发现它是之前做的不是产品工作,刚刚参加完一个产品培训想转岗。本来基于他的背景和面试表现还是可以的,但是他一口咬定自己最近就是做的产品工作,但是怎么做的又完全说不上来,后来就果断放弃了。

当然除了上面说的,岗位匹配度,和团队是否能互补,未来潜力,岗位紧急程度,薪资预算等都是一些影响因素。尤其是薪资部分,如果谈完薪资后没有消息了,大多数是因为薪资的问题。经验在简历筛选部分占比很大,但是在面试环节决定因素占比并没有那么大。

其实经过层层筛选,最后留下来的候选人在能力上来说都差不多,尤其是大公司,能走到面试最后的都是很优秀的人。但是,公司选择了A而不选择B的原因,很多都是感性的推断,而不是理性的分析,所以能不能聊的来,在不在一个频道上思考问题太重要了。

企业和求职者是相互选择的

企业和求职者实际上是一个相互选择的过程中,作为面试官不要只觉得自己在考察求职者,而且也要做好被求职者挑选的准备。在面试过程中,我发现好几个比较优秀的人,都拿到了多个公司的offer,整个行情虽然不好,但在市场上真正有实力的人还是很抢手的。在求职者有选择权的时候,面试官能给求职者留下一个好的印象,绝对是一个很有利的加分项。

这个事情说起来容易,但是做起来很难,最大的原因就是屁股决定脑袋,坐在那个位置想那个位置的事情。招聘方天然站在强势的一方,很难丢弃傲慢的姿态,HR对业务一般不熟悉业务。

所以,面试一般都由业务部门面试和HR面试组成,业务部门的面试官有的确实很差劲,但是他不会主动改变,表现差也没有什么损失。求职者就不一样了,稍微不注意,就会失去工作机会。

在这方面我做的还是可以的,在面试开始前,我会先自我介绍,而不是让求职者先介绍。很多面试者来到一个陌生的环境,本身就会比较紧张,通过我的介绍会放松一点,并且我会把面试引导成一种聊天的氛围,而不是一种很严肃的QA,要从聊天中相互发现,相互了解。

整个面试过程中不带电脑,非必要不看手机,面试时间不能太短,不要让面试者白跑一趟。如果发现确实不错,就会更主动的多聊一些(忽悠),并且主动建立微信等联系,防止后续被别的公司挖走。

当然结果也是很不错,一些面试表现不错,但是没有来的小伙伴,也建立了联系,圈子就这么大,没准那天就又碰到了。

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